Warum ist der Fachkräftemangel in Pflegeeinrichtungen besonders stark spürbar?
Ein wichtiger Aspekt ist, dass die Spiesse in der Grundversorgung nicht gleich lang sind. Spitäler können häufig bessere Löhne zahlen als Pflegeeinrichtungen.
«Der Fachkräftemangel ist in den Pflegeeinrichtungen häufig als Erstes spürbar.»
Das hat direkte Auswirkungen: Der Fachkräftemangel ist in den Pflegeeinrichtungen häufig als Erstes spürbar. Zudem ist hier der ökonomische Druck gross.
Wie wirkt sich diese Ausgangslage auf die Branche aus?
Die Pflegeinstitutionen kommen als Folge des ausgetrockneten Arbeitsmarkts zunehmend an die Belastungsgrenze. Die Situation ist angespannt: Alle Prognosen gehen davon aus, dass der Arbeitskräftebedarf künftig stark steigen wird, dies bei schrumpfendem inländischem Arbeitskräftepotenzial.
Welche Faktoren belasten das Pflegepersonal aus Ihrer Sicht am stärksten?
Der Fachkräftemangel erhöht die Arbeitslast auf das bestehende Personal. Denn bereits heute können gewisse Stellen über mehrere Monate nicht mehr besetzt werden. Das führt zu Mehrbelastung für die bestehenden Teams. Zudem werden die Pflegeleistungen nur im Kanton Obwalden ausfinanziert. Dies ist jedoch auch in anderen Kantonen zwingend notwendig, um über eine genügende Personalausstattung zu verfügen. Hinzu kommt die administrative Belastung, die zusätzlich Ressourcen bindet und das Pflegepersonal belastet.
Für welche besseren politischen und strukturellen Bedingungen setzt sich die Branche aktuell ein?
Die Föderation Artiset engagiert sich gemeinsam mit ihrem Pflege-Branchenverband Curaviva auf nationaler Ebene für bessere Rahmenbedingungen. Dazu gehören gute Arbeitsbedingungen im Rahmen der Pflegeinitiative, eine bessere Finanzierung der Pflege – beispielsweise für Menschen mit Demenz und in der Palliative Care – sowie Reformen im Gesundheitssystem, die klären, wer welche Kosten übernimmt. Bei den Revisionen der Gesundheits- und Sozialberufe setzt sich Artiset auf nationaler Ebene für eine angepasste Weiterentwicklung der Berufe ein. Der Fokus liegt dabei klar auf den benötigten Kompetenzen und Qualitäten der Betriebe jetzt und in Zukunft.
«Wirksam sind flexible Arbeits- und Organisationsmodelle, die auf die jeweilige Situation vor Ort
zugeschnitten sind.»
Welche Arbeitsmodelle sieht Curaviva als wirksam an, um Mitarbeitende zu entlasten und die Berufsverweildauer zu verlängern?
Wirksam sind vor allem flexible Arbeits- und Organisationsmodelle, die auf die jeweilige Situation vor Ort zugeschnitten sind. Die einzelnen Betriebe prüfen diese Modelle und passen sie an ihre Möglichkeiten an. Die Wünsche der Mitarbeitenden werden berücksichtigt. Dabei zeigt sich: Nicht alle Arbeitskräfte haben dieselben Bedürfnisse und Vorlieben. Dementsprechend kann nicht ein Modell alle zufriedenstellen.Entscheidend ist, dass genügend Gestaltungsspielraum besteht, sodass es für jeden Einzelnen stimmt.
Wie unterstützt Ihr Verband Pflegeeinrichtungen bei der Einführung solcher Modelle?
Wir unterstützen die Einrichtungen mit Best-Practice-Beispielen und innovativen Konzepten sowie mit Weiterbildungen in den Bereichen Führung und Management sowie Selbst- und Sozialkompetenz. Damit stärken wir gezielt die Führungsqualifikation in den Betrieben.
Warum ist Personalentwicklung wichtig?
Die Möglichkeit, sich in einem Betrieb weiterzubilden und auch die Laufbahn weiterzugestalten, ist ein wichtiger Faktor, um engagierte Mitarbeitende zu halten. Qualifizierte Fachkräfte leisten einen wichtigen Beitrag zur Pflegequalität. Aber auch weniger qualifizierte Mitarbeitende erbringen wichtige Leistungen für das Wohl der Bewohnerinnen und Bewohner im Bereich der Pflege und Betreuung.
Gerade deshalb kommt den Fachverantwortlichen für Aus- und Weiterbildung grosse Bedeutung zu. Diese zu finden und an sich zu binden, stellt die Betriebe vor grosse Herausforderungen.
Welche Massnahmen braucht es, um den Fachkräftemangel langfristig zu entschärfen?
Die erste Etappe der Pflegeinitiative war ein wichtiger Schritt: Die Ausbildung von mehr Pflegefachpersonen senkt die Arbeitslast und den Druck auf das Personal. Diese Anstrengungen müssen konsequent weitergeführt werden. Ergänzend braucht es Arbeitsbedingungen, die den Pflegeberuf langfristig attraktiv halten. Dazu gehört auch ein Gesundheitssystem, das stationäre, ambulante und intermediäre Leistungen sinnvoll verzahnt, damit Pflegefachpersonen effizient und in guter Qualität arbeiten können.
Was ist darüber hinaus notwendig, damit Pflegeeinrichtungen attraktive Arbeitgeber bleiben?
Um bestehende Mitarbeitende halten zu können, müssen Pflegeeinrichtungen, wie erwähnt, auf deren Wünsche eingehen können. Das ist entscheidend, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Möglich ist das jedoch nur, wenn eine gute Balance zwischen gesetzlichen Vorgaben und betrieblichem Handlungsspielraum besteht. Gerade bei der Umsetzung der zweiten Pflegeinitiative-Etappe, die bessere Arbeitsbedingungen und berufliche Entwicklung fördert, braucht es hier besonderes Augenmass. Neue Regelungen können den Fachkräftemangel verschärfen, wenn sie zusätzliche administrative Aufgaben schaffen und dadurch Personal binden, das dann für die eigentliche Arbeit fehlt.
Christina Zweifel
*Christina Zweifel ist gleichzeitig Geschäftsleitungsmitglied von Artiset, der übergeordneten Föderation der Branchenverbände Curaviva (Alter), Insos (Behinderung) und Youvita (Kinder/Jugendliche). Ziel ist die gemeinsame Interessenvertretung von Dienstleistern im Gesundheits- und Sozialbereich.
Arbeitsmodelle, die zum Leben passen
Fünf Ansätze zeigen, wie Pflegeorganisationen den Arbeitsalltag flexibler gestalten können. Ziel ist eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie eine spürbare Entlastung der Mitarbeitenden.
| MODELL |
| Flexpool |
Dieses Modell ist eine interne Einsatzreserve. Mitarbeitende melden verbindlich, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten sie arbeiten können. Bei kurzfristigen Ausfällen, etwa durch Krankheit – oder bei unerwartetem Mehrbedarf, greift der Betrieb auf diesen Pool zurück. Das Modell eignet sich besonders für Personen, die keine fixen Arbeitstage wünschen oder einhalten können. Dazu zählen Eltern mit wechselnden Betreuungszeiten, Personen mit mehreren Teilzeitstellen, Wiedereinsteigerinnen oder Mitarbeitende, die bewusst nur punktuell arbeiten möchten.
Herausforderungen
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| Durchgehender Dienst |
Mitarbeitende arbeiten länger am Stück, zum Beispiel zehn oder zwölf Stunden, statt mehrere kurze Schichten zu leisten. Dadurch gibt es weniger Schichtwechsel im Tagesverlauf. Für die betreuten Menschen entsteht so mehr Beständigkeit im Alltag und eine vertrautere Begleitung.
Herausforderungen
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| Selbstorganisierte Einsatzplanung |
| Teams erstellen ihre Dienstpläne eigenverantwortlich. Jede Person gibt an, wann sie arbeiten kann oder nicht. Anschliessend sucht das Team gemeinsam nach einer Lösung, um alle notwendigen Dienste abzudecken. Die Betriebsleitung greift nicht steuernd ein, sondern begleitet den Prozess. Ziel ist ein Dienstplan, welchen die Mitarbeitenden selbst verantworten und mittragen. Vorteile
Herausforderungen
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| Lebensphasenorientierte Dienstplanung |
| Bei diesem Modell werden private Rahmenbedingungen systematisch berücksichtigt: etwa Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, berufsbegleitende Weiterbildungen oder gesundheitliche Einschränkungen. Diese Faktoren werden regelmässig erhoben und in die Dienstplanung einbezogen. Ziel ist, Arbeitszeiten so anzupassen, dass Mitarbeitende auch bei veränderten Lebensumständen einsatzfähig bleiben. Vorteile
Herausforderungen
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| Geteilte Führung |
Führungsaufgaben werden auf mehrere Mitarbeitende verteilt. Zuständigkeiten sind klar definiert. Zum Beispiel verantwortet jemand die Personalführung. Eine andere Person koordiniert Dienstplanung und Einsatzorganisation. Für die Qualitätsentwicklung, etwa Pflegestandards oder interne Abläufe, ist eine dritte Person zuständig. Entscheidungen werden gemeinsam vorbereitet und getroffen. Vorteile
Herausforderungen
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